猎云网9月23日报道（编译：小酪）
作者简介：Kieran Snyder是总部位于美国西雅图、致力为父母创造移动体验的亲子应用开发公司Kidgrid的CEO以及联合创始人。此前，她曾是微软和亚马逊公司产品部门领导。由她撰写的有关语言、技术领域的女性成员、以及技术教育方面的文章已经发表在美国著名杂志《Slate》和《Fortune》上。
当Kieran Snyder回想在微软和亚马逊任职的日子，她说自己有很多时间都在帮助公司开展招聘与团队组建的工作。久而久之，她也总结出了自己的门道：即向已有团队内的实力干将寻求专业意见。所谓的实力干将指的是那些在（尤其是那些能使他在团队中鹤立鸡群的）某一方面十分优异的人；但无论多优秀，爱惹麻烦的异类都不能算在本文讨论范围内。
后来她决定跳出大公司组建一个自己的团队，以为招聘会是最简单的一关。但当她坐下来为公司主页的招聘页面拟稿时，却发现自己完全没了思路。一直以来，她都是这么建议她那些需要找工作的朋友的：先挑挑上司后问问具体工作内容；而她大部分在大公司找工作的同行，常常会谈起自己在诸如薪资和晋升机会等方面的需求。
但与来自小公司的人交流得越多，她越来越发现上述那些需求因素的关联性并不大。虽然部分人提及人力资本所具备的潜在长期回报，但他们几乎都不是冲着短期薪资去的；否则他们大可选择在薪水更丰厚的大公司内任职。他们说得最多的，是希望觅得一支集智囊与协作的团队，并成为其中一员，但几乎没人把直属上司列为考虑要点；他们还说自己很希望在团队中学习进步，但从没人提起晋升的问题。
Kieran Snyder的团队无意以一种可能会招来不合适的应试者（或者更糟糕的是吓跑所有应试者）的方式进行自我推销。其实她的团队也是钟爱数据分析的：决心抛开泛泛而谈，就像他们在进行重要的产品或业务决策时做的那样：收集数据。
Kieran Snyder很想了解一点：当应试者，尤其是那些符合岗位要求的应试者浏览岗位清单的时候，他们在寻求什么？她清楚，招聘主页需要从它作为公司的角度出发；因为让应试者了解公司真实的价值观和聘任哲学是很重要的。反过来，他们也需要了解公司所欲聘用之人的独特需求。
因此，Kieran Snyder对大约350名来自大公司、初创小公司、中型企业以及非盈利组织的开发人员、设计师、技术营销人员、产品经理、销售经理以及用户调查研究员进行了快速调查。受访者只需回答一个简单的问题：在一个工作岗位上，你最看重的三个因素是什么？同时，她还提供了一些备选答案，包括工作挑战、薪酬、工作地点、团队、直属上司、工作的灵活性、社会目的以及具体的工作描述；但每个受访者都可以有自由发挥的答案。
这么一来，此前的主观观察便有了数据支持。下图是不同组织形式下的公司内技术人员最常提到的几个择业标准，同时还有相应的人员占比：
其实，调查中仅允许受访者列出前三名因素，但并不代表他们不关心其它方面。面对一个薪酬水平高、有趣而不乏共同追求的团队，几乎没有人能摇头拒绝。而数据结果也表明了不同组织形式公司内的人们最关心的因素之间一些有趣而相关联的区别：
大公司内的技术人员较关心上司、机遇以及成长的可能性；来自小公司的技术人员则较为关注团队、挑战以及学习机会。短期薪资在大公司员工的心中排名靠前，而小公司的员工更看重工作的灵活性。通过对数据的观察，Kieran Snyder意识到那些想要加入Kidgrid团队的人所看重的，同那些在小公司内工作的人所差无几。这点让她觉得她的团队找对了方向。
如今Kieran Snyder的公司已经开始运营，她也进一步发现她的团队最感兴趣的人选，正是那些关注团队、挑战和学习机会的人，因为这些也正是她的团队所关心的。不论这些人选现在是在小公司、大企业还是其他环境内工作，这点都是成立的。企业文化这种东西，契合了就是契合了。
Source：VB
