【猎云网（微信号：ilieyun
）】6月20日报道 （编译：小白）
注：以紧盯员工的工作时长和掐着点上下班来衡量你团队是否努力工作，这种方式是非常业余的企业管理手段。工作时间长不代表工作效率高。
某一天，我很久以前的一个学生Rahul邀请我到他公司检查一下他的创业公司管理得符合。说实话，Rahul的公司经营得很不错，有着上百名员工以及超过5000万美元的年收入，用创业公司这个词甚至显得有些屈才。
我们原本是计划一起吃顿饭，但是Rahul最后在下午邀请我去参加几个他们的员工大会，看看产品演示，参观下办公室装修，品尝咖啡，并感受下公司的整体氛围。
在我们出发就餐前，我询问了公司的企业文化，以及从创业公司向企业的过度。我们一起讨论了他是如何给新员工做入职培训，通过为每个职位描述撰写运营手册来管理扩张，以及发布公司与部门愿景和目标的（他说，他是从阅读我的某篇关于公司愿景和文化创新的文章中获得这些灵感的）。
一切都十分令人印象深刻——直到我们谈到他的员工有多努力工作。他的回答让我想起在自己愚蠢的职业生涯。Rahul说：“我们的团队知道公司不实行朝九晚五制度。我们会呆在公司直到工作完成。”我着实有点惊讶，大概他也观察到了这一点，于是他接着说：“大多数时候当我在下午7点准备离开公司的时候，他们仍然在奋力工作。他们经常通宵工作，我们也时常在周六召开员工会议。”
我们的晚餐预定在7：15左右，所以我们7点出发，同时告诉他的员工我们准备离开了。当我们走出大楼前往停满了车辆的停车场时，我问Rahul是否可以告诉餐厅我们将耽搁一些时间。我说：“不如我们在公司停车场的街对面等着，观察前门。我想向你展示一个事实，一个我在自己职业生涯中领悟得太迟的教训。”
他很了解我，耐心地陪我等在那里。7：05的时候，什么都没发生。“我应该看到什么样的事实呢？”他问道。“等等你就知道了，”我说，内心祈祷着我的判断没错。7：10分的时候前门还是没有任何动静。这时候，Rahul有点不耐烦了，正当他想说“我们吃饭去吧”的时候，公司的前门打开了——第一个员工离开了。
我问：“他们是不是你的副总裁和高管们？”他点点头，一脸震惊地盯着前门。接着，大概10分钟之后，一大群员工如蚂蚁一般倾巢而出。Rahul张大嘴巴满脸地不敢相信。不到半小时，停车场几乎一辆车都不剩。
一路无话。吃完饭后，他忍不住问我：“刚才到底发生了什么！”
用20世纪的传统和文化观念衡量21世纪的工作
在20世纪，我们用每个员工的工作时长来衡量他们的工作。在流水线上，每个员工做着相同事情，所以生产效率几乎可与工作时长挂钩。员工用打卡方式来证明他们的出勤率。
即便随着白领工作的激增，人们依然将工作时长与产出挂钩。这种方式被那些没有其他衡量标准和从来意识不到这种管理方式远不如其他方式高效的管理者与CEO们沿用。
我告诉Rahul，他所看到的是整个公司带来的“加班文化”——然而不是因为他们真的有工作需要加班或者这样做可以使自己更有竞争力或创造更多收益——而是因为他们的CEO认为加班很重要。
每晚，副总裁们等待着CEO率先离开，接着副总裁们先离开，然后所有人都收拾东西下班回家。
Rahul的反应在我意料之中。“我20岁那会在投行的第一份工作中，我就是这么做的，我的老板也很褒奖我的‘勤奋刻苦’。上班时间打瞌睡会让你产生罪恶感。”没错没错，我完全理解——我也从我的上司那里学到了相同的经验
接下来的对话都围绕这个问题展开，如果工作时长不管用，那么他要如何衡量员工的工作绩效；什么时候要求他们加班比较合理；以及衡量生产效率的真正方法。
经验教训
1.定义你希望公司从每个部门的输入中获得的产出
- 采用愿景和目标来建立这些定义，以及衡量这些定义的合理指标
- 广而告之
- 为方向纠正提供即时反馈
2.定义每个部门所需的产出
- 为每个部分定义愿景和目标
- 为每个部门创建匹配其愿景的合理指标
- 以合理的时间间隔（每天、每周或每月等等）来衡量并记录产出
- 广而告之
- 为方向纠正提供即时反馈
3.确保该制度不会导致不必要的结果
