【猎云网（微信号：ilieyun
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编者注：本文作者Karen Wickre是Backchannel生活和工作版块的专栏作家，曾长期穿梭在硅谷并就职于谷歌和推特。她痴迷媒体，热爱互联网和艺术。
大概在15年前，那年我 52 岁，却莫名其妙地拿到了谷歌的 Offer。当时，我可能算公司里年纪最大的员工了。尽管如此，我还是很高兴能在那里努力工作，成为别人心中的好同事——可靠、精力充沛以及学习能力强。我们的团队随着公司的壮大而成长起来，许多新人（几乎都是年轻人） 是在我就职期间招进来的。
在我工作期间，有一天，我和团队领导人在大厅短暂地聊了会儿天。她建议我，应该向这些新手展示如何完成我的日常任务，而这也是我工作的一部分，“你要让年轻人来做这些事，“ 她说到。这个想法我立刻就领会了。在这一刻，她和我都是成熟的管家 （她比我年轻 15 岁），要看着年轻员工茁壮成长。我们两个人对此有种较为成熟的理解，那就是向这些锐意进取的年轻人提供每一个学习和成长的机会。我记得，当时我在内心耸了耸肩：是的，就是这样。
从那以后，我不断地回忆起这次的简短交流。年龄意识是一件很特别的事，但谷歌并不在乎这一点。我现在 66 了，不染头发也不掩饰我的年龄。这种信心很大程度上来自于在科技企业多年的工作经验，也包括那些比我年轻 10 到 30 岁的人。我非常怀疑传统的价值体系和守旧规则，这是常态但我并不喜欢。要知道有些人，他们生活在 “我们一直这样做”的惯性中。如果管理层没有那些新晋公司的尝试精神，那我也我不想在这样的地方工作。
如今的商界，人们更加关注所谓的多样性和包容性。企业需要更努力、更长久地吸引、留住且认可不同性别、种族和阶级的人才。这种想法不仅是正确的做法，而且还能把他们的精力、风格、创造力和新思维融入到工作中来提高业务。我们都看到，当企业没有优先考虑多样性时，企业文化就崩毁了。
但仍然存在一种偏见：对年龄的偏见。那些可能受年龄歧视影响的人往往不想提起这个问题，尤其是在硅谷。让我们正式它吧：40 岁以上的人很不想被人看作老人或者把自己当成外人。即便有员工愿意出面作证，但年龄歧视还是很难证明，因为这种歧视常常被内部改组、预算削减和员工自愿协议掩饰起来。员工的年龄问题可能是公司的法律雷区，甚至是打开潘多拉魔盒的钥匙。
我们有一定年纪的人非常清楚，我们的工作空间很大但都不属于我们。我们无法展现自己的角色、能力、进步和成功。职业发展选择和等级森严的职业梯是为大多数人而设计的，也就是年轻的员工。对此我们可以做些什么？只有修复系统，才能让 40 多岁的人可以不再费心染发或者给自己补充流行文化的速成课。几乎所有我认识的 40 岁的人都喜欢在简历中跳过毕业年份，剔除或弱化他们过去的经历。这里有一些可以让我们变成“硬盘”的建议。
1.社交
在这个时代中，别人鼓励我们把真实的自我带到工作中，那么下班后的社交也成为了工作的一部分。对于年长员工和其他不太了解时兴文化的人，无法参与社交可能会导致情绪低落和逻辑紊乱。我迫使自己和别人一起唱K、攀岩和滑雪旅行。团体可以通过这种方式发泄自我、加深感情，但经理应当确保所有人都能融入其中而不是只有自己觉得合适。这里有一处建议：团队社交活动不需要耗费体力或消耗过量酒精，所以不要组织射击游戏或泡吧活动。方法对了，员工之间的交往将超越年龄、文化、性别和其他，但方法不对，这份乐趣则会演变成员工的怨言。
2.职业发展
只要还在工作，专业发展就不该停止。我在工作中注意到，几乎所有的公司都会支付那些想要晋升的员工。职业帮助往往与所谓的 “Up or Out” 管理方法挂钩，这意味着你要么有足够的资金来稳步提升，要么就离开。不过，公司鼓励工作轮换、工作跟学，将员工调度到另一间办公室跟着各种员工工作，这份机会不仅仅面向年轻员工。不是每个人都能前往贝洛奥里藏特或新加坡轮岗半年，也不是每个人都能提拔起来，但可以根据年龄灵活地设计这套机制。
3.指导计划
指导和辅导计划是专业发展的有效途径。我也很高兴能够看到技术指导项目的兴起，这将帮助年轻妇女和有色人种进入STEM领域，接触管理培训和其他专业的重要工作。我希望看到更广泛的指导计划，吸取 40 多岁的人的经验。更好的是，这让我们帮助年长的员工转变成导师的角色，而他们也能获得报偿。我知道在一家大公司有个职位，一个久经沙场的高级执行官助理成为了一群助理的导师。此外，我注意到 “反向导师” 开始流行了，这种建立跨年龄关系和参与感的方法很有价值。正如 2U 的首席技术官 James Kenigsberg 所指出的，“以初级员工为导师可以使你见微知著、与时俱进。”
4.评估个别贡献者
职业生涯往往会上升到管理层，这是薪水、头衔和津贴实现飞跃的主要方式。但是，有很多有才华、有献身精神的人没有进入到管理层的欲望。更多的公司应该提供一个充分发展的并有价值的个人贡献者通道。为什么王牌创意总监、业务开发者或销售明星必须成为经理才能得到所有的福利？如果成功不仅是通过达到经理地位来定义，那么就有更多人可以胜任。
5.校外学习
公司提供的专业发展津贴，包括部分或全部的继续教育费用，学习内容与你目前的工作直接挂钩，这也不少见。这是非常不错的福利，但是在讲究创造力和情商等软技能的时代里，我们应该掌握相关手法。这离我们并不遥远，比方说，户外生存计划或即兴课程可以让员工变得更投入，更具好奇心，也更加灵活。放远一点看，可以成立一个帐户供员工学习进修。
6.认可并赞扬志愿者活动
许多公司都会留出几天让员工参与志愿者活动或团队筹款。这不仅可以让员工建立友谊，还可以在贡献社会的同时获得声誉。年长的员工往往已经做了多年的志愿者工作，他们还能从中获得嘉奖，特别是对晋升、休假和技能修习有好处。回馈也是一种良好的机制。
7.分阶段退休
在美国婴儿潮一代中，每天约有 10000 人步入65岁 ，这就要求退休方式需要做出相应调整。公司不应该让所有拥有系统知识和经验的员工立刻离开公司。除此之外，人们不希望也无法在一个预定年龄退休。我们希望工作，我们需要工作，与此同时，我们需要更加自由和灵活的时间表。公司应该制定计划调整工作负担和责任，以便有价值的员工能够尽可能长时间地就职。
8.福利和津贴
公司想增加更多福利吸引新员工，那么 HR 和薪酬专家应该考虑所有的附加事项。例如，可以提供卵子冷冻和试管受精，也可以提供亲子假期和对性别修改手术的支持。
一些适合年长员工的项目：
- 年长者支持的开明政策（例如自由休假和老年管理服务）
- 退休前的财务规划
- 关于医疗保险和补充险的咨询
- 组织某一年龄段的员工资源团体（例如谷歌 Greyglers 中的人大多 40 多岁）
- 定义退休人员的新角色 （例如公司历史的记录者）
在技术世界里度过了这么多年我感到非常幸运，我学会了如何在混乱中管理，以技巧和幽默安身立命，享受迅速的失败和其他的技术行业的戒律。这些都是我一生中需要的技能。现在，更多伟大的企业将接受这一事实，正如近期布鲁金斯学会年度报告所指出的那样，“年长的员工拥有深厚的工作经验、系统的专业知识以及专业网络。”绝不能错过这样一笔资源！
