【猎云网（微信号：ilieyun
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编者注：本文通过采访美国电商独角兽Instacart的三位高管整理而出。在文中，他们分享了一家企业如何制定有效的薪酬体系，吸引并且留住人才。
所谓创业，就是创始人创建一家初创企业，打造属于自己的产品，将产品推向市场。在这一过程中，最为重要的就是技术人才，公司人力资源总监通过面试找到合适的工程师，开出一定条件的薪酬待遇。但随着更多工程师的加入，员工数量必然就会增加。虽然产品顺利上市，公司实现发展，但是员工的能力水平和薪酬待遇却需要规范。
通常，各家企业在招聘压力之下，需要在最短时间内以较高的薪酬待遇作为条件招到优质员工。但是，在员工正式入职之后，他们的薪酬待遇并不一定就要保持在刚进公司时的那个水平。而且，如果一家公司想要在保证工资和奖金具有一定透明性的同时，还保证员工拥有较大的满足感和幸福感，那么薪酬待遇保持不变是绝对不可能的事情。
Jeremy Stanley、Udi Nir和Guissu Baier三人分别担任Instacart公司的数据科学副总裁、工程副总裁和人力资源副总裁。他们是Instacart为了制定和修改薪酬待遇政策而成立的特别小组，虽然公司的薪酬体系并没有出现什么大问题，但这三个人希望能够进一步完善和规范该体系。
Instacart公司90人的工程团队，一直都在使用这三人创建的薪酬待遇体系，而且取得了相应的成果。数年前，大家对于同级别工程师的薪酬待遇是存在不同意见的。现在，在Instacart各级别的工程师当中，83%的人的实际薪酬待遇在目标薪酬待遇的上下5%浮动；95%的人的实际薪酬待遇在目标薪酬待遇的上下10%浮动。虽然这三个人也承认自己创建的薪酬待遇体系目前还处于发展的初级阶段，但该体系确实已经带来了不小的积极影响。他们对原有薪酬待遇体系做出的改变，不仅改善了面试者的体验，还有效帮助公司进行及时合适的调整，对自家团队未来的发展和增长态势做出预测。
在这篇专访当中，Stanley、Nir和Baier三人就如何建设兼具高度透明和相互信任的薪酬待遇文化这一问题进行了详细的解构和分析。首先，他们介绍了利用第三方薪酬待遇数据来创建适合自家公司算法的最佳时间和最佳方式；其次，他们对不同的数据来源进行了分解；最后，他们分享了应该如何把这些信息资料巧妙地融入招聘过程，以及应该如何在自家公司和整个市场发生变化的同时保持住自身的竞争优势。下面，我们就开始进行具体介绍。
制定以数据为基础的薪酬待遇体系
其实在Stanley加入进来之前，Nir和Baier二人就已经开始打算用数据来制定薪酬待遇标准了。只不过，当时他们对于这种方法的具体实施并没有抱有太大的信心。当公司发展到增长阶段时，他们意识到需要制定一个更加复杂的薪酬待遇体系。
Baier表示：“当一家公司发展到需要制定更为复杂的薪酬待遇体系的阶段时，是会有几大信号出现的。对于Instacart来说，当时我们发现与面试者进行沟通的过程中，反复出现了很多问题。如果我们无法清楚地对薪酬待遇发放方法做出解释，那么面试者就会产生怀疑。用不了多久，这种怀疑就会演变成不信任。
虽然我们在发展早期采用的薪酬待遇发放方法确实存在缺陷，但是从整体角度来看，并没有什么太大的错误。那时候，我们就知道，必须要制定一个标准一致的薪酬待遇体系，以一种非常明确的态度表示出这样一点，那就是自己采取的是条款清晰且竞争能力较强的薪酬待遇体系。”
Nir介绍说：“于是，我们开始对各种数据进行分析，以此来制定既符合行业标准又适合自家公司的薪酬待遇体系。当公司扩大到一定规模时，我们感觉自己已经无法清楚地向员工解释工资和奖金的发放标准。当然了，这里我所说的只是Instacart的情况，并不是每家科技公司发展到一定的阶段，都会出现这个问题。出现这个问题之后，我们意识到需要重新制定薪酬待遇体系，保证新体系具备一定的清晰性和一致性。虽然在短时间内，这样一个大幅调整甚至是从头再来的过程，确实比较难熬。但是如果你逃避这个问题，那时间一长，肯定会导致更加糟糕的后果。因为在公司增长的同时，薪酬待遇体系的缺陷也在增长。所谓长痛不如短痛，就可以十分形象地描述这个问题。”
现在在Instacart，人力资源总监面试应聘者之前，都会对三种类型的信息进行分析：市场数据、以往应聘者的面试数据，以及用来衡量应聘者能力高低和贡献大小的数据。这三种类型的信息，都是各自数据流的集合，能够帮助Stanley、Nir和Baier对应聘者进行判断和衡量，并且做出相应的调整。
市场数据
在上述三种类型的信息当中，市场数据是分析频率最高的一类。简单说来，分析市场数据的目的，就是掌握市场薪酬待遇水平和自家公司薪酬待遇水平之间的差距。具体说来，Instacart是这么做的：
第一，给出数据以便拿到数据。在公司刚刚起步的时候，想要制定理想的薪酬待遇体系是有一定难度的。因为那时候的你，并不知道究竟是哪些公司在和你抢人才。不仅如此，由于之前没什么招聘经验，所以没有太多有价值的历史数据值得参考和利用。Stanley介绍说：“市场上确实有一些公司，能够进行薪酬待遇水平调查，接着将所有调查结果都集结到一起，再反馈给参与者，比如说Advanced HR和Radford。”
Baier指出：“作为一家处于A轮融资或者B轮融资阶段的公司，认识到这些公司的重要性非常关键。不论是从可靠角度出发，还是从价格角度出发，这些公司的市场调查都是比较理想的选择，既避免了自己胡乱猜测，又避免亲自进行繁琐的市场调查。”
总之，如果你的公司还处于发展早期，又刚刚才完成了融资，再加上团队中的大多数人都在忙着产品研发，那么你可以考虑寻求Radford Surveys或者Option Driver这类服务的帮助。它们不仅会提供可靠性较高的数据，还不会压榨你原本就少得可怜的资源。
第二，参考同行公司的薪酬待遇水平。大多数薪酬待遇水平调查或者产品服务，都会让你按照城市或者邮编来进行过滤，以便从全国数据当中筛选出自家公司所在地的数据。
Baier 表示：“地区筛选是一个很好的开始，但是地区数据不一定就等于同行公司的数据。就算你能够把自家的数据，与数据库中其他几家公司的数据进行比较，能够取得的效果也不一定就很好。因为我们发现，直接联系这些公司的人力资源负责人更管用。就算两家公司之间是竞争对手的关系，那也能够获得不少有用信息。这一点，是很多人想不到的。当然了，给对方打电话不是说直接向人家索要工资和奖金的具体数字。与之相反，你需要针对薪酬待遇这个问题，详细了解对方公司在日常运营中分析的数据、采用的方法，以及遇到的挑战，尽可能多地从发展阶段相同的公司身上学到知识和经验。”
说到底，如果你时间比较充裕的话，最好还是不要在数据库里进行筛选，直接给同行公司打电话，了解他们的情况并且进行后续追踪。至于打电话时，应该向同行公司提出哪些问题，Baier列举了下面这几个：第一，在抢夺优质人才方面，你的竞争对手都有谁？第二，哪些公司与你有着相似的估值？第三，使用同样的数据来源来进行业务决策的公司有哪些？
第三，学会进行回归分析。Instacart就是通过这样一种方式，进一步完善自家薪酬待遇战略的。Stanley介绍说：“一开始，我们的目标就是从全国数据开始分析，找到一些能够加以利用的关键因素，进而得到旧金山（Instacart总部所在地）的数据，再进而得到同一行业中那些处于增长阶段的B2C私有科技公司的数据。但是，在分析的过程中，我们发现了这样一个问题，那就是关键因素是会随着角色变化而发生变化的。”
“除了角色，资历和功能等属性的变化，也都会导致关键因素发生变化。这样一来，想要顺利找到这些关键因素，简化数据分析，就成了一个巨大挑战。最后没办法，我们就通过数据科学建立了回归模型，把手头上拥有的所有数据都放进去分析。当时，只想着尽最大努力把这些数据理顺就行，剩下的不足都归罪于数据的缺乏。”
下面，是Stanley、Nir和Baier推荐的四点正确做法：
首先，对所处行业部门的数据进行综合分析，以此来判断同行公司的薪酬待遇水平，并且推算出现金和股权二者的比例公式。但是，如果一家公司正处于增长阶，那就应该综合分析私有公司和上市公司的数据资料。Guissu介绍说：“具体说来，我们把现金这个条目与私有公司进行比较，把股权这个条目与上市公司进行比较，毕竟与我们争夺优质人才的大多都是上市公司。我们认为，随着自家公司的业务发展和股权价值增长，员工的薪酬待遇水平绝对要比那些上市公司开出的薪酬待遇水平更高。”
其次，给这些数据指定不同的属性。Stanley指出：“接着，我们会适当增加信息数量，按照不同角色和性质来分类分析。无论是私有公司还是上市公司，我们通通都会进行数据收集和分析，了解各个职位层级上员工的薪酬待遇水平，以便从整个框架上掌握这些职位的贡献和回报状况。”
再次，创建一个回归模型。在这一点上，Stanley是这么说的：“数据收集结束之后，我们就会以这些数据为基础创建回归模型。注意，我们会把地区、资历和职位等可能出现调整的因素考虑进去。接着，再慢慢把所谓的‘交互影响’考虑进去，看看某一变量如何对另一变量产生影响。比如说，资历水平的高低，会对不同职位的薪酬待遇水平产生不同影响。”
最后，对职位进行调整，使分析数据趋于平滑。Stanley介绍说：“我们会通过这样一个分析，掌握在同一行业中其他公司给某一职位开出的薪酬条件，据此对自家公司给同一职位开出的薪酬条件进行相对调整，以便在市场竞争中获得优势。另外，我们还会通过一个叫做正则化的步骤，来防止分析数据过度拟合。”
看清自己的市场位置和员工水平
有了所有数据分析作为支持，公司在向应聘者解释薪酬待遇体系时，就有了信心。接下来，它要做的就是在与竞争对手进行比较的过程中，准确找到自己的位置，谨慎决定各个职位层级的薪酬待遇。
Nir表示：“拿到整个市场的薪酬待遇数据之后，我们需要决定，自己想要处于市场的哪一个位置。虽然这是一个完全不同的过程，但却与数据分析同样重要。就我个人而言，我给各家初创企业提出的建议，当然也是我们公司的做法，那就是在优质人才竞争中，给自己塑造一个实力强劲的形象，强势把人才吸引过来。但是，不要每次都使出全力，给他们开出条件最好的薪酬待遇。最重要的是，就算你把同行都比下去，开出条件最好的薪酬待遇，也不一定就能够说服人才到你公司来。最理想的做法，就是条件还算好的薪酬待遇，赋予职位和角色更多责任和激情，这样才能够吸引到人才。”
对于公司来说，给能力水平不同的应聘者开出什么样的薪酬待遇，是由内部人员做出的决定。虽然在团队内部，这些指标可能是要保密的，但公司要能够清楚地向应聘者解释薪酬待遇的发放标准。说白了，公司需要按照应聘者的能力水平高低，对他们进行等级划分，在对第三方数据进行分析的基础之上，针对每一等级制定清晰的薪酬待遇发放标准。或许有的时候，你制定的标准与第三方数据存在差异，那也不要着急做出调整，只要心里知道存在差异就行了。
下面，是Instacart工程团队对应聘者采用的等级划分方法：
Level 1：刚开始职业生涯；
Level 2：有实力但仍需学习；
Level 3：能力较高、品质较好、贡献较大；
Level 4：能够使整个团队取得更好的成绩；
Level 5：能够使整个公司取得更好的成绩；
Level 6：能够切实改变整个行业。
在进行等级划分时，要注意以下三点：
第一，薪酬待遇是以员工所做贡献为基础的，而非资历水平。NIr表示：“我们在面试时，会思考这样一个问题，即这位应聘者的加入，能够给同事、团队以及公司带来哪些影响？”
第二，这并不是一个线性标度。Nir表示：“事实上，我们应该将其看作是对数标度。在上面六个等级当中，每往上进阶一个等级，所需付出的努力就更多，有时候两倍都不止。通常情况下，从一个等级进阶到另一个等级，要花费很长时间。”
第三，这些注意点能够帮助你减少面试过程和其他过程出现的问题。Nir表示：“之所以要按照这六个不同的等级来进行划分，就是想要让他们清楚地知道，在Instacart想要成为资历更高和能力更强的人，意味着要付出些什么。如果你曾经注意观察过，就会发现我们在面试过程中是会使用屏幕的，目的就是以最为简单直接的方式让应聘者在加入公司之前就清楚地了解公司的薪酬待遇体系。”
除了这三个注意点，这六个不同等级中的每个等级都代表着对公司价值的不同理解。简单地说，包括所有权（把Instacart当成自己的孩子）、智慧（能够做出正确的决策）、知识（能够执行任务的能力）、影响力（通过帮助别人表现出来）和社区（大使或者主持的身份）。
针对薪酬待遇战略进行压力测试
对市场数据进行收集和分析，不仅表示出Instacart对于制定薪酬待遇体系的认真谨慎，还表示出公司对这一体系公平性的保证。这种数据收集工作，能够让公司在面对应聘者时更加自信，不至于陷入一种与应聘者进行协商的状态。
Nir 表示：“市场数据和应聘者对于薪酬待遇的讨价还价，其实是一种相互的关系。对于那些没有立刻被应聘者接受，但是也没有立刻拒绝的薪酬待遇条件，我们需要格外注意。”
综合发放现金、股权和福利
Instacart在多年的实践中发现，综合现金、股权和福利是一种值得选用的薪酬待遇体系。公司会利用一张电子表格，详细列出员工的薪酬构成，其中包括工资、股权、医疗保险份额、专业发展补助和餐食补助等。另外，公司还会在不同时间段对员工手中持有的股权进行价值计算。
与已经离职的员工保持联系，就像与校友联系一样
每位员工都有固定的任期，任期结束之后或许会离职，或许会留下。如果他们决定离职，那么公司会充分利用他们的离职来重新完善薪酬待遇体系，以便自家公司的员工离职率保持在同行公司的正常水平。
Guissu表示：“虽然离职率统计起来可能比较糟心，但确实是帮助完善薪酬待遇体系的绝佳途径。通常，那些在任期时结束选择离职的人，肯定不可能直接告诉你某某公司开出了更高的薪酬待遇水平。但是，该我们做的统计和分析工作，还是要做。”
