【猎云网（微信号：ilieyun
）】12月12日报道 （编译：Shane）
科技对现实的改变速度也许前所未有，但是目前为止，没有任何一种应用程序或是机器人能够加快女性在领导层中取得平等地位的脚步。
根据最近由LeanIn.Org和McKinsey & Co联合发布的调查报告，在高级副总裁的位子上，女性的比例仅占20%；在部门经理的位置上——也就是有望成为一把手的“后备梯队”的职位中，女性也同样只占20%。这项结果是基于该报告对132家公司的调查，这些公司雇用了超过460万人。
这是一个问题，因为部门经理通常是职员跻身高级管理层的直接途径。 2015年，标准普尔500指数覆盖的公司中，有90％的新CEO是由部门经理晋升或直接聘用部门经理的。总体而言，根据最新的标准普尔资本智商（S&P Capital IQ）的数据，可以理解为未来只有27名女性CEO将担任主要上市公司的掌舵人。
这也就不奇怪Facebook的COO Sheryl Sandberg曾发表言论称：“如果NASA发射一个载人飞船到太空，它飞越火星，到达冥王星，再回到地球，如此循环往复10遍之后，女人也不一定能占领‘首席’当中的一半职位。”
一群女性商业领袖并不满足于现在所取得的小小成就，她们于2015年6月聚在一起，以寻求加快女性进步的方法。经过与众多的男性和女性CEO、高管、董事会主席和学者集思广益的讨论，她们建立了一个名为“平等先锋”（Paradigm for Parity）的联盟，简称P4P。
P4P联盟成员的行动目标是：到2030年，所有企业领导层实现全面的性别平等，近期目标是妇女占据至少30％的高级职位。为了达到这个指标，P4P联盟提出了5点行动计划。
争取女性平等的5点行动计划
1.消除工作场所的无意识的偏见或使其最小化。
2.担任高级管理职位的妇女人数显著增长，近期目标是在所有领导层中至少要有30％为女性。
3.通过定期进行进度报告来摸清目标完成情况和维持可问责性。
4.从女性业务成果和业绩方面衡量女性职业进展，而非统计其办公出勤时间便草草了事。
5.为身居要职的女性寻找担保人，而不仅仅是导师，这将有益于她们的长远发展。
现在已经有很多公司领导人愿意加入到这个联盟，共同实现这一目标——包括埃森哲（Accenture）、美国银行（Bank of America）、可口可乐（CocaCola）、赫芬顿邮报（Huffington Post）、领英（LinkedIn）和超过20个其他组织的CEO。
透明度的重要性
P4P联盟没有制定任何官方制度去规定参与公司的责任，但鼓励其主动报告进展情况。对于联盟实现30％职场性别平等的早期目标，P4P联合主席Ellen Kullman曾说：在性别多样性方面，公司和社会其他地方“非常不同”，因此联盟主席团和其他高管一致赞同，认为30％将是一个不错的短期目标量，马上追求绝对平等并不明智。“切实的进步将会为实现性别平等开创先机。”Kullman说。
举例来说，有些公司已经在领导层男女平等问题上取得了进展。Pierre Nanterme，埃森哲的董事长兼CEO,也曾参与公布该计划的电话会议，电话中他谈到公司目前在实现员工多样性目标方面取得的进展。 2月，埃森哲发布关于其员工多样性的详细报告，成为第一家这样做的咨询业巨头。报告显示，埃森哲在美国的分部里，女性占其总员工的36％，在管理团队中约占三分之一。 Nanterme说：“上市为超额完成目标起到了巨大的推动作用。”
全球最顶尖的高管咨询公司Egon Zehnder(亿康先达)正在准备其上市计划，其美国的管理合伙人Karl Alleman也签署了承诺，指出公司已经取得了长足的进步。“我们将P4P的理念贯彻到由472名顾问组成的顾问团队中，其中33％是女性，我们公司1800名员工中有67％是女性。”此外，他还提到该公司40％的执行委员会成员也是女性。
阿勒曼透露Egon Zehnder计划近期将在外部网站上分享其多样性报告，但是会首先在1月份进行内部共享。
与这些主动发布完成进度的公司形成鲜明对比的是Twitter、eBay、Salesforce和Pinterest，这些公司最近公布声明，称决定推迟发布最新的员工多样性统计数据，并暗示未来的报告可能更侧重于其招聘计划。
担保人的重要性
P4P所谓行动计划中另一个重要部分包括为女性员工提供担保人，以帮助她们取得要职。联盟中的六名高管都反复重申了担保人——即公司内部为员工晋升积极进言之人的重要性，他们可以帮助更多女性获得晋升。
2014年，一项针对2.5万名哈佛商学院毕业生的调查发现，男性和女性同样雄心勃勃，但男性更有可能跻身高层管理，成为直接报告人和业务盈亏责任人。 Katina Sawyer和Anna Marie Valerio最近发表在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上的研究称，男性担保人会帮助女性下属获得平等的竞争环境。
Sawyer和Valerio写道：虽然有许多组织通过很多关注女性的行为来对抗性别偏见，他们为其提供培训或成立专门的女性联络小组，但我们采访的领导人意识到，任何只考虑女性单方面的解决方案成效是有限的。
为显示其包容性的胸怀，受到采访的这些男性成功人士还传达了他们想更广泛地关注整个劳动力市场的信息。
尽管P4P联合主席Sandra Beach Lin表示尊重每个公司选择他们分享进步的方式，但是他认为突出担保的作用，将对其他公司了解如何从内部提拔优秀人才极为有利。
