【猎云网（微信号：ilieyun
）】5月1日报道 （编译：小白）
有些工作，描述上看起来好得不得了，其实就是个大坑。到底是什么原因使得有些公司工作环境舒适宜人有些却如噩梦一般呢？答案就是：企业文化。研究表明，办公室文化最能反映工作满意度。那么问题来了，公司怎样才能刻意创造、培养出良好的企业文化呢？
很简单：物色合适的人选。有的人认为，只有创始人可以塑造企业文化。其实不然，只能说，创始人创造了企业最初的文化。但是随着公司不断发展壮大，最初的企业文化很有可能会调整。有那么7种角色，对定义、利用、反思以及体现企业文化意义重大。在未来培养公司文化时，不妨考虑一下他们。
1.园丁
示例：公司创始人
Google的联合创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在创造Google文化时，只有一个目标：他们想创造一家工作环境堪比斯坦福研究生院的公司。于是，他们请来一个大厨为Google的首批员工提供伙食。除了免费的食物，Google还试图营造一种成为研究生的体验和文化，即让员工体验或重新找回研究生时代的感觉。
佩奇和布林是很好的创始人榜样，他们塑造了Google的企业文化。有些企业文化理论家在谈及培养良好的公司文化时喜欢用“园艺工作”做比喻。例如，亚马逊首席执行官杰夫·贝索斯认为“公司领导人的职能角色正在飞速地改变，如今你不能再把自己定位于‘设计师’，而更应该是‘园艺家’——如果想法是种子的话，你就是播种、施肥、培养、促使其生长的那个人。”
Google发展到今日，依然保留着大部分的独特创业文化，因为佩奇和布林知道，公司的文化需要持续的照料和培养。园丁，也就是创始人，应该做的最重要的一件事就是，写下公司的文化价值观，然后与所有人分享。当Google成立才几年时，佩奇和布林已经完成了这项工作。
2.智者
示例：风投资本家
2012年，Airbnb联合创始人Brain Chesky、Joe Gebbia以及Nathan Blecharczyk刚刚在投资人Peter Thiel的帮助下完成了公司C轮融资。Thiel联合创办了PayPal，现在又经营着Palantir Technologies，他的商业天赋名闻硅谷。为了得到Thiel的投资，Airbnb的联合创始人们把他请到了公司在旧金山的办公室，并向他展示了公司的种种闪光指标。谈话进行到一半时，Chesky问Thiel，他能给公司提的最重要一点建议是什么？
Thiel答：“别丢了你的企业文化。”
Thiel好比一个经验丰富的智者，在创业界摸爬滚打已有好多年。一个智者，也就是投资者，能够做的最重要的事情就是，提醒公司关注企业文化。创始人总会觉得没时间关心企业文化，然而恰好这是他们最应该关注的地方。Jerry Colonna，硅谷的“尤达大师”，他说，“企业文化，不论你关注与否，它都在你的公司里。”
3.体谅者
示例：招聘员
打个比方说，我在浏览Airbnb的网页，然后看到了招聘页面。2分钟后，我就知道Airbnb的文化价值观以及公司需要什么样的人才。但是真正让我感兴趣的是，网站上的视频让我直观地了解到在Airbnb工作究竟是一种什么体验。
如果你被深深打动了，那么在接下来的求职过程中你更会感受到这家公司的体贴温馨。这一切得归功于Airbnb的招聘总监，Jill Riopelle，是她让公司的求职流程变得更加人性化。她先是询问了员工求职中最糟糕的经历，接着又让他们说出自己理想中的求职过程。基于这些工作，Airbnb与求职者之间建立了深入的沟通关系。即便被拒绝，求职者依然会受到电话反馈。
这就是招聘人员要做的事，不仅仅是寻觅人才，还要理解、体谅求职者，让他们的应聘过程更加顺畅。
4.人才专家
示例：人力资源经理
2009年，Netflix“不小心”公布了公司开创性的企业文化报告，瞬间引起极大轰动。在这份幻灯片报告的背后，是前首席人才官Patty McCord，一个乐于挑战传统人力资源中所有老派规则的人。
对于能力与公司发展需求不再匹配的人，McCrod会毫不犹豫地让他们走。为了留住优秀的员工，讨他们开心，她会制定各种积极政策，从工作自由到随员工需求而灵活变动的福利待遇等等。与根据人力资源原则创建福利组合不同，McCord是根据公司价值观与员工的核心动机来创造福利组合。
首席人才官的职责早已不再是盲目推行过时的原则，相反，人才专家需要根据公司的文化价值观与员工的个人价值观重塑公司人力资源原则。更重要的，人才专家体现了公司价值与行动的一致性。
5.院长
示例：学习与发展领导者
Randy Nelson曾任皮克斯大学院长12年，现在他是苹果大学的主任。他的职责就是设计创造职业发展项目，不仅是培训员工，更是帮助员工学习。在皮克斯，他发起了一个学习项目，让员工每周从14门课里选一门学习。这项措施让皮克斯的员工们能够不断地学习、完善自我，从而也让公司变得更加优秀。
皮克斯总裁Ed Catmull在他的书中写道，皮克斯大学的魅力“不在于直接提高员工绩效的课程项目，而在于不同部门的新老员工在一起交流学习。”这里，没有等级区分，只有平等的沟通交流。
这里，院长的作用就是促进合作与创造力，他们帮助员工找回学生时代的感觉。当我们在学习时，我们就多了一种可能性——正是这种可能性，对皮克斯的成功至关重要。
6.叙述者
示例：集体声音的传递者
Ideo是怎么吸引人才和客户的呢？因为我们有广泛传播的故事，讲述公司的流程、价值观等等。你可能会觉得分享这些独特的方法会让Ideo流失业务，但是换个角度，你能保证其他咨询公司就不会模仿Ideo现在的业务吗？
事实上，分享这些信息只会为我们带来更多人才和客户。而且，是大部分的人才和客户自己找到了Ideo，而非Ideo去寻找他们。公司的招聘预算只有一点点，招聘人员也不多，与其参加一场又一场的招聘会，Ideo更喜欢用故事去打动潜在人才。
故事可以让公司更显得有人情味。叙述者的角色就是分享其所在公司的内在文化，把这些故事讲给外界听。
7.提问者
示例：多样性领导
企业组织文化中的重头是招聘政策。增加多样性就像试图改变企业文化一样，两者的困难程度都随着公司规模扩大而增加。如果公司在一开始的时候就刻意发展文化和多样性，那么多样性会深深刻在公司的DNA里。
这里以Slack为例。Slack在成立两年之际就已经开始考虑多样性。公司的联合创始人是四名白人男性，但是首席执行官Stewart Butterfield在员工人数达到40时决定优先考虑公司的多样性。当公司快速发展时也就意味着更快速的人才招聘，也就意味着趋向于从相同的员工网络招聘，结果就是多样性大大降低。
Slack的人力与政策副总裁，Anne Toth试图打破这个循环。她先发布了一份多样性报告，接着公司的第一个战略就是时刻关注多样性招聘人数，在出现不均衡时马上调整而不是等到一年年底。
公司的第二个战略就是改变招聘面试时的提问。比如对于答案不能得到可观评价的问题，不再出现在面试提问过程中。
结论
不管具体的工作职责是什么，每个人都可以胜任这些角色中的一个或几个。任何一种方法都将使得角色和组织受益匪浅。举个例子，园丁模式是一种非常有效的思维模式，不仅仅针对创始人而言；很多其他的角色也可以一起讲述公司是怎么把价值观融入到实际行动的故事。
我们为什么要讲这些呢？因为企业文化正变得越来越重要，员工对塑造企业文化的影响力越来越大。根据最近的一份研究显示，员工比以往更能感觉到自己对企业文化的影响力。尤其是千禧一代，他们更加相信，企业文化的塑造，不在于高层管理者或者人力资源团队，而在于做这些事情的人。
显然，为了吸引、留住这些现代员工，并激发他们的忠实度，企业不得不重视公司文化。好在，我们有越来越多的角色和人才能够帮助公司实现这一目标。
